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日本銀行におけるダイバーシティの推進に向けて

日本銀行総裁 黒田東彦

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今、日本銀行を含めた多くの企業で、「ダイバーシティの推進」が重要な経営課題と位置づけられています。職員が、結婚、出産・育児、介護や予期しない形で重い病気を患う等の「ライフイベント」に直面した時に、そうした「ライフイベント」と「仕事」との間で選択を迫られるのではなく、どちらも両立させられるような職場環境を整えることが求められています。また、性別、年齢、人種、宗教、信条、性的指向・性自認等に関わりなく、全ての職員が個人として尊重され、それぞれが持てる能力を最大限に発揮できる組織を作り上げていくことも大切です。

ダイバーシティが進んだ組織は、様々な環境変化に対して、高い柔軟性と頑健性を発揮することができます。より多くの人が、それぞれの「ライフイベント」を経ながら、同時に、「仕事」を通じて広く社会と関わりあっていけることは、組織や社会全体としても、より魅力的で、生産性が高く、変化にも強い組織や社会の実現につながっていくと思います。

また、ダイバーシティの推進は、経済成長の実現やイノベーションの促進という面からみても、プラスの効果が見込まれます。さらに、人権という観点からも、ジェンダー間の格差をはじめとする様々な不均衡をなくすことが非常に重要な課題であるという点は、国際社会でも共通認識となっています。

以上のような認識に立って、日本銀行では、これまで、職員がライフイベントと仕事を両立できるように、そして、「すべての職員がそれぞれの能力を最大限に発揮できる」ことを目指して、様々な制度を導入してきました。また、「次世代育成支援対策推進法」および「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」に定める行動計画を策定し、着実に取り組みを進めています。こうした取り組みの成果として、日本銀行は、女性活躍推進に積極的な企業として「えるぼし(第3段階)」、次世代育成支援に積極的な企業として「プラチナくるみん」を取得しています。

実際、出産した女性職員は、ほぼ全員が育児休業を取得したうえで、職場に復帰しています。最近では男性の育児休業取得者も増加しているほか、フレックスタイム制度を活用して保育所への送迎を行っている男性職員も珍しくありません。また、障がい者雇用にも積極的に取り組んでおり、障がいを持っている職員がそれぞれの持ち場で力を発揮しています。このように、日本銀行の業務・組織運営は、多様なバックグラウンドを持つ職員によって支えられています。

もちろん、ダイバーシティ推進に向けた取り組みは、働き方の多様化や職員のニーズ等に応じて、不断の見直しが求められますので、「これだけやれば十分」というゴールはありません。今後も、職員がより多様で柔軟な働き方ができるような環境を整え、「職員一人ひとりの考え方や問題意識が相互に尊重される組織」、「よりしなやかで、より創意工夫に富んだアイデアが生み出される組織」であり続けたいと考えています。